警察 初有의 下剋上을 憂慮하는 提言

▣ 채 전서장의 하극상을 계기로 대체로 경찰서장이상 지휘부는「경찰의 실적과 성과주의는 없어서는 안 될 조직관리기법」이라고 주장하는 반면 일선경찰은 채 전서장의 성과주의 비판에 공감하는 분위기도 만만치 않아 그 어느 때보다 조직의 화합이 필요한 때에 경찰조직이 뿌리째 흔들리지 않도록 지혜롭게 대처하여야 할 것임.

▣ 특히, 이번 하극상을 언론 등에서 경찰대와 비경찰대 출신의 경찰엘리트간 파워게임으로 몰고 가면서 일선경찰까지 갈등 양상을 보이는 것으로 보도, 경찰조직내의 갈등 심화를 부채질하여 경찰대 출신의 집단적 의사표시 등으로 이어질 경우 회복하기 힘든 국민의 신뢰실추로 조직이 파탄나지 않을까 심히 우려됨. 

▣ 이번 사건의 발단으로 지목되는 성과주의는 경찰뿐만 아니라 어느 공ㆍ사 조직을 막론하고 조직관리의 한 핵으로 자리 잡은 지 오래됨.

   경찰의 경우, 1961년부터 국가공무원법상의 근무성적평가방법을 운용하다가 1969년 경찰공무원법이 제정됨에 따라 경찰 독자적인 근무성적평정제도를 갖추었으나 객관적 기준이 미비하다는 비판이 대두되어 1982년 경찰인사고과제가 개발되었고 이후 꾸준한 개선을 통해 오늘의 근무성적평가제도로 발전되어왔고, 2006년 정부업무평가기본법이 제정됨에 따라 경찰 역시 이를 토대로 지금의 성과관리체제를 구축하였음.

▣ 이와 같이 오랜 시행과정을 통해 개선ㆍ발전되어 온 실적평가를 양천서 인권침해사건 등의 원인으로 삼는 것은 사안의 본질을 호도할 수 있으므로 경계하여야 할 것임.

   다만 치안현장과 괴리감을 줄일 수 있는 제도개선의 여지나 일반 공직사회에서와 같이 개혁드라이브가 지속됨에 따른 실적과 성과주의의 피로증후군과는 구별되어야 할 것임.

▣ 따라서 지휘관이 국정운영방침에 따라 자체 실정에 맞는 성과 관리체제를 구축하고 국정이념을 구현하며 조직의 생산성과 효율성을 제고하고 인사질서를 바로 잡기위한 노력이 왜곡되는 일은 없어야 할 것임.

   또한 성과주의는 부단한 개선이 요구되는 영역으로 누구든지 문제 삼을 수 있으나 조직규범과 사회상규 범위 안에서 이루어져야 하며 이로 인해 선의의 피해가 발생되어서도 아니 됨.

   더 더욱 입직경로가 다양한 경찰조직에 있어 근거도 없는 추정으로 한 개인의 소영웅 주의적 돌출 행위를 파당으로 몰고 가는것은 결코 바람직하지 못하며 용납될 수도 없음.

▣ 지휘부는 더 이상 문제가 확산되지 않도록 지혜를 모아 조속한 사태수습과 조직전반을 촘촘히 점검하여 치안현장에 활력을 불어 넣을 수 있는  특단의 대책을 강구하여야 할 것임.